Gezamenlijk doel
Beste veranderaar,
Vanuit de score van de teammeting die je gedaan hebt, heb je aangegeven dat je meer informatie wil over gezamenlijk doel. Ik ga er vanuit dat je hier terecht bent gekomen omdat je team op die categorie lager scoorde dan gehoopt. Hoe je vanuit een systemisch perspectief naar het gezamenlijke doel kunt kijken is als volgt.
Groep vs individu
Binnen systemen is er altijd een soort van “beweging” tussen individualiteit en gezamenlijkheid. Enerzijds willen we bij de groep horen, we zijn tenslotte sociale wezens, en anderzijds willen we onze eigenheid / individualiteit laten zien. Een beweging naar de ene kant gaat dan ten koste van de andere kant. Hoe meer men naar gezamenlijkheid streeft des te groter de kans dat individuen opgaan in het geheel en aan eigenheid moet inleveren. Hier heeft het systeem een goede balans in te vinden.
Voor het gezamenlijke doel geldt dan:
- Wat moet een ieder opgeven voor een meer gezamenlijk doel?
- Wie of wat raken we kwijt in het nastreven van het gezamenlijke doel?
- Voor wie of wat zijn we te sterk als we gezamenlijk aan één teamdoel werken?
- Zijn onze leidende principes, en de volgorde daarin, helder?
Uit de eerste drie vragen, die je met je team kan onderzoeken, gaat het vooral over het nadeel van het hebben van een gezamenlijk doel en het voordeel van het niet hebben daarvan. Gekke vragen eigenlijk, maar zeer de moeite waard om te onderzoeken. Het voordeel van het hebben van een gezamenlijk doel weten we vaak wel. De vierde vraag gaat over leidende principes.
Leidende principes
Bij leidende principes gaat het over: wat zijn we als organisatie voor de buiten-wereld? Het gaat over het “wat”, en niet over het “hoe”. Leidende principes zitten in feite in het DNA van de organisatie gebakken. Daardoor is het wat anders dan een missie en een visie. Die zijn vaak gemaakt of geconstrueerd.
Het gaat bij leidende principes niet alleen om: wat zijn wij voor de buiten-wereld? Maar ook: wat wil de buitenwereld dat wij zijn, nu en in de toekomst? Enkele voorbeelden:
- Een cultureel centrum kan als leidend principe: bijdrage aan de levendigheid in de samenleving, hebben.
- Een ander cultureel centrum kan als leidend principe: aanbieden en bevorderen van cultuur in de samenleving, hebben.
- Een fabrikant van mobile telefoons kan als leidend principe: vrijheid van communicatie, hebben.
- Een andere fabrikant van mobile telefoons kan als leidend principe: uiting van eigenheid en individualiteit, hebben.
Zoals je ziet kan dat bij vergelijkbare organisaties verschillen. Sterker nog, organisaties hebben in de regel meerdere leidende principes, over het algemeen twee of drie. Het is belangrijk om als team te weten wat de leidende principes zijn, en wat de volgorde daarin is. Het maakt nogal uit voor je gezamenlijk doel of je als cultureel centrum als eerste “bijdraagt aan een levendige samenleving” en dat ondersteund met het “aanbieden van cultuur”, of dat je eerst “cultuur aanbiedt” en “levendigheid bijdragen” daarna komt.
Leidende principes, en het gezamenlijke doel
Als er onvoldoende focus is op het gezamenlijke doel dan kan het helpen om de leidende principes in kaart te brengen en kijken naar de volgorde daarin. Vervolgens kan je kijken waar je teamleden het meest mee verbonden zijn. Komt dat overeen?
Een ziekenhuis heeft in de regel het leidende principe: “medische zorg” als eerste staan, ondersteunt door het leidende principe: “verplegende zorg”. In een verpleeghuis daarentegen zijn dezelfde leidende principes aanwezig maar in de andere volgorde: “verplegende zorg” ondersteunt door “medische zorg”. Dit heeft consequenties voor het gezamenlijke doel in beide organisaties. Je kan je voorstellen dat als een medewerker meer verbonden is met een leidend principe dat in de ordening niet vooraan staat, en zich dat niet bewust is, dat het ten koste kan gaan voor de bijdrage aan het gezamenlijke doel.
Duidelijkheid over de leidende principes, de volgorde daarin en hoe medewerkers eraan verbonden zijn geeft veel helderheid over de mate waarin het team het gezamenlijke doel omarmt.
