Competenties
Beste veranderaar,
Vanuit de score van de teammeting die je gedaan hebt, heb je aangegeven dat je meer informatie wil over competenties. Ik ga er vanuit dat je hier terecht bent gekomen omdat je team op die categorie lager scoorde dan gehoopt. Hoe je vanuit een systemisch perspectief naar competenties kunt kijken is als volgt.
Niet kunnen of niet doen
Er kunnen twee zaken aan de hand zijn als de competenties niet het niveau
halen wat ze moeten halen.
- De competenties, die nodig zijn om het teamdoel te realiseren zijn er niet, of onvoldoende aanwezig.
- De competenties zijn er wel maar worden niet ingezet.
Niet systemisch
In het eerste geval is het zaak te zorgen dat de competenties die nodig zijn, er komen. Door middel van trainen, coachen, opleiden of het team aanvullen met personen die de competenties mee brengen.
Let op!
Dit is een niet-systemische benadering, en dat ik oké. Maar als je gaat trainen, coachen, opleiden of het team aanvullen dan heeft dat wel systemische consequenties. Je kan zomaar in de situatie komen waarbij de competenties er wel zijn, maar niet worden ingezet. Het team gaat tenslotte door een verandering en daar moet de onderstroom, de niet zichtbare systeem-dynamiek, op een goede manier in meegenomen worden. Voor je weet heb je zit je wel met een systemisch probleem.
Dit is een niet-systemische benadering, en dat ik oké. Maar als je gaat trainen, coachen, opleiden of het team aanvullen dan heeft dat wel systemische consequenties. Je kan zomaar in de situatie komen waarbij de competenties er wel zijn, maar niet worden ingezet. Het team gaat tenslotte door een verandering en daar moet de onderstroom, de niet zichtbare systeem-dynamiek, op een goede manier in meegenomen worden. Voor je weet heb je zit je wel met een systemisch probleem.
Systemisch
In het tweede geval is de kans groot dat er systemisch iets aan de hand is. Het signaal daarvoor is, dat je op basis van de functie, de rollen, eerdere ervaringen ed. van de teamleden mag verwachten dat de competenties er zouden moeten zijn, maar ze worden niet ingezet. Wat kan je dan doen? Laat de volgende vragen eens door je hoofd spelen. Beantwoord ze niet meteen, maar kauw er even op. Vooral op de laatste vraag!
- Vanaf welk moment werden de competenties niet, of onvoldoende ingezet? Wees zo specifiek mogelijk!
- Wat gebeurde er, vlak voor dat moment, in je team of in je organisatie? Denk ruim:
- Een medewerker, of teamleider ging weg of werd ontslagen.
- De grootste klant ging failliet.
- Een bedrijfsonderdeel werd verkocht.
- Je team werd samengevoegd met een ander team.
- Je team werd zelfstandig en moest op eigen benen staan.
- Je organisatie nam een andere organisatie over.
- Een andere organisatie nam jullie over.
- ᭼᭼᭼᭼᭼᭼
- Zou het kunnen dat het niet, of onvoldoende inzetten van de competenties op één of andere manier een reactie is op die gebeurtenis?
Het gaat in dat geval niet meer over de competenties, maar over de gebeurtenis. Een gebeurtenis die we niet meer kunnen of willen terugdraaien. Er was namelijk een hele goede reden dat die gebeurtenis plaatsvond. Maar wat je vaak ziet is dat die gebeurtenis niet goed systemisch is afgerond.
Systemisch afronden
Een voorbeeld wat ik tegen kwam, waarbij systemisch nog iets af te ronden was, was een situatie waarbij een team niet meer deed wat je wel van hen mocht verwachten op basis van functies, rollen, ervaringen en dergelijke. De gebeurtenis die hier vlak aan vooraf ging was dat één van de directeuren ontslagen werd. En hij was niet de eerste die dat overkwam. Na systemisch onderzoek bleek dat een flink deel van het team nog innerlijk verbonden was met die directeur. Het leek alsof hij nog steeds aanwezig was. Het team zag wat hij betekend had voor de organisatie, wat door het gedoe van het ontslag niet meer werd gezien.
Wat het team en de organisatie nog nodig had, was om het ontslag onder ogen te zien, in te zien wat de directeur voor de organisatie betekend heeft en de reactie van het team daarop te erkennen. Door dit te doen kon het team echt gezien worden en kon het de directeur “loslaten”. Het team ging langzaam maar zeker weer doen waar het goed in was.
Erkenning: de meest krachtige systemische interventie
Veel problemen en gedoe in organisaties ontstaan doordat er over iets niet (meer) gesproken wordt, iets niet gezien wordt, iets niet voldoende bedankt is. Kortom: het organisatiesysteem vraagt namens iets of iemand om erkenning.
